Qué es la resiliencia y cómo afrontarla

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Imagen de: www.reddetransicion.org

Estimados lectores, hoy vamos a hablar y definir lo que es la resiliencia, un factor importante a tomar en cuenta en nuestras vidas personales y profesionales. Muchas veces se juntan muchos factores al mismo tiempo que nos empujan a la no resiliencia, por lo tanto he aquí algunas definiciones y una buena infografía, espero que os gusta el artículo.

Definiciones de resiliencia

La resiliencia es la capacidad de afrontar la adversidad saliendo fortalecido y alcanzando un estado de excelencia profesional y personal.  Desde la Neurociencia se considera que las personas más resilientes tienen mayor equilibrio emocional frente a las situaciones de estrés, soportando mejor la presión. Esto les permite una sensación de control frente a los acontecimientos y mayor capacidad para afrontar retos.

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La resiliencia, es el convencimiento que tiene un individuo o equipo en superar los obstáculos de manera exitosa sin pensar en la derrota a pesar de que los resultados estén en contra, al final surge un comportamiento ejemplar a destacar en situaciones de incertidumbre con resultados altamente positivos.3

Esa capacidad de resistencia se prueba en situaciones de fuerte y prolongado estrés, como por ejemplo el debido a la pérdida inesperada de un ser querido, al maltrato o abuso psíquico o físico, a prolongadas enfermedades temporales, al abandono afectivo, al fracaso, a las catástrofes naturales y a las pobrezas extremas.

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Imagen de: www.reddetransicion.org

Se habla de niños con una enorme capacidad de resiliencia al maltrato, en contraposición con aquellos que posteriormente presentan enormes problemas de adaptación a diversas actividades de su vida (escuela, establecimiento de relaciones sociales consistentes, entorno familiar, etc.), pudiendo manifestar retraimiento excesivo o una gran agresividad, que en cualquier caso les lleva a ser muy vulnerables ante los demás y a proyectar sus sentimientos de rabia contra objetos o personas.

Podría decirse que la resiliencia es la entereza más allá de la resistencia. Es la capacidad de sobreponerse a un estímulo adverso. El ser resiliente no es ser extraordinario: esta capacidad está en toda persona. La tarea es desarrollar esta capacidad con actitud y firmeza.

Vía: wikipedia.org

A continuación esta infografía que nos ayudará a encontrar nuestros puntos fuertes y débiles para mejorarlos a conciencia.

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El aprendizaje informal: informe

El aprendizaje informal: sus necesidades

Estimados lectores, a continuación os presento un informe sobre el aprendizaje formal e informal en las empresas, en lo personal, considero que el aprendizaje informal debe ser una constante en todo profesional que se precie de tal, es decir, tener su entorno personal de aprendizaje (PLE). Hoy en día existen innumerables sitios donde se puede estudiar y gratis, no siempre se debe esperar que las empresas formen a sus empleados, sino más bien debe ser una iniciativa personal  y profesional.

He aquí una infografía con el PLE de Ricardo Sánchez

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INFORME:

Está bien documentado que la gran mayoría del aprendizaje en el lugar de trabajo es informal.

De acuerdo con una amplia investigación realizada por el Centro para el Liderazgo Creativo:

• 70% del aprendizaje se produce “en el trabajo”

• 20% del aprendizaje se produce a través de la retroalimentación de los demás

• 10% del aprendizaje se produce “fuera del trabajo” (por ejemplo, asistir a clases, la lectura)

Este desglose 70:20:10 ya ha recibido el apoyo de la investigación posterior, aunque a veces la relación se representa como 80:20 para reflejar el aprendizaje informal y la capacitación formal, respectivamente.

Sin embargo, a pesar de conocer estas estadísticas – y que brota de ellos en los momentos oportunos – los profesionales de muchos de L & D pasan su tiempo, energía y dinero en proporción inversa:

• 80% de la formación formal

• 20% en el aprendizaje informal

Jane Hart y Jay Cross visualizar este escenario en términos de la evolución Workscape: cuanto antes una organización está en su viaje de aprendizaje, más formal y empujó es su formación. Como su filosofía madura, el proceso de aprendizaje se vuelve cada vez más informal, autodirigido y colaborativo.

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imagen de: aprendizajeubicuo.wordpress.com

Mientras está en marcha la evolución de Workscape de hoy, yo sostengo que se debe hacer más por los profesionales de L & D para acelerar su progreso.

Y una manera de hacerlo es mediante el compromiso de “informal primero”.

¿Cuál se considera informal?

Primero Informal es una mentalidad que prioriza el aprendizaje informal sobre la capacitación formal en la práctica.

Cada vez se está considerando una intervención de desarrollo, el objetivo principal de la L & D del profesional debe ser proporcionar todos los recursos de aprendizaje necesarios en el público objetivo en un formato estructurado abierto.

Estos recursos incluirán sin duda el texto, sino que también deben incluir imágenes, audio, vídeo, escenarios interactivos, un foro de discusión, ayudas de trabajo descargables … lo que sea. Lo que se requiere para hacer la experiencia de aprendizaje auténtico y eficaz.

Esta fundación pedagógica facilita tirar el aprendizaje en la comodidad y la discreción del alumno.

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Por otra parte, puede estar solo para satisfacer las necesidades de desarrollo de la organización. En otras palabras, no puede haber ninguna razón para que un empleado no estudie por su cuenta y es entendible que después de su educación formal no haya regresado a las aulas, hoy en día no es necesario.

Dicho esto, en algunos casos se requerirá un apoyo más instrucción.

Eso que a un empleado, funcionario, trabajador, etc “no le gusta esta forma de aprendizaje informal, no es una excusa válida en el lugar de trabajo moderno.

Es necesario aclarar que en la mayoría de aprendizajes, se necesita de un instructor.

Así que una vez que se entienda esto, el aprendizaje informal se puede abordar como algo necesario y por supuesto, también se debe considerar el aprendizaje formal, una cosa no excluye la otra. Lo importante es aprender con y de los demás.

Vive la revolución! “

Se puede decir que el principio de aprendizaje informal”,  revoluciona el modelo de aprendizaje social

Por último, la oferta formativa formal está quedando relegada a un papel de apoyo y la oferta de aprendizaje informal se está convirtiendo, ahora, en la oferta central.

Si tienes algún comentario, no dudes en dejarlo en este sitio o en los medios a través de los cuales se comparte.

Si deseas informarte sobre las directrices de la Unesco sobre la educación no formal e informal, puedes informarte en el siguiente link

Unesco

Un saludo cordial

Julia Echeverria Moran
Vía

Y seguimos: 5 retos para el sector educativo en un siglo en el cual han pasado ya 15 años

He aquí una clara y excelente infografía, cada día se ve más claro el panorama formativo y eso que ya llevamos años predicando sobre el tema y estamos bastante avanzados en este nuevo siglo. Vía

Educadores e instituciones educativas, debéis tener en cuenta estos factores y cuanto antes mejor.

Un saludo

Julia Echeverría

5 retos infografia

Y si en el aula, hacemos en vez de explicar?

Es este un excelente vídeo que nos cuenta la necesidad de utilizar el método de aprender haciendo, asunto que concuerda con mi teoría de enseñanza aprendizaje tanto en el aula como en la formación online.

Espero que os aclare dudas y os guste.

Julia Echeverrría

An Introduction to Open Badges

Un corta presentación al concepto budge, a short presentation of the concept

Cheers

Julia

Dressing Activities as a Game is Enough to Shift Motivation, psychology study finds

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This is a segment of the original article. Click the “Read More” link at the bottom of the article to see it in full. I did not write this nor do I claim to. This is all curated content that I have read and found interesting.

Lieberoth - 2014 - Shallow Gamification Testing Psychological Effects of Framing an Activity as a Game

Or at least, that’s what our study at Aarhus University found. Something had been bothering me for a while about gamification – both as a game scientist and as a psychologist trained in evidence based practice. All this talk of gamification involves a lot of yphe and claims about game elements like badges, levels and achievements, but pundits never bother to dissociate the effects of each such mechanic. Would it make a difference if we removed, say, the leaderboards? What if we took all the game rules out? What if visually and verbally presenting something as a game is just as important as the game mechanics?

The discourse around gamification also likes to cite Edward Deci and Richard Ryan’s intrinsic motivation as an outcome of gamification. Well, guess what? I’ve been teaching that theory for years. Psychologists can measure that! So we did an experiment, which is now published online in Games and Culture, demonstrating that presenting an activity as a game meant just as much as the game mechanics behind it. I’ll walk you through our thinking, the experiment, the results, and why I now advocate a more piecemeal and controlled experimental approach to gamification …read more

Why does Gamification Fail?

About this article and in general I see there is a variable that is never taken into account and it is the need for flexibility in any project, whether gamified, educate, persuade, ecc.

If we are flexible and communicate that we are, we can always change things when problems arise, any action, we can make online, should start from this premise. (it is my idea now a day).
We live in a medium in which what we now think and preach, probably tomorrow will no longer be valid and that is why I recommend having carefully with our ideas, that is, not presenting them as if they were an absolute truth, but try always a assessment of what we do among our peers and always ask for feedback to improve our work, Andrzey is quite right in points touching but may also sometimes Leaking some things, which does not mean that their theories are really interesting as interesting has been its description and analysis of the psychology of the players (user) that if well studied can help us greatly in our activity, It have served me well in my educational work and on the design of online courses, only a little gamification is always beneficial but neither should abuse it.
I’m sure this article will interest you.
Regards

Julia Echeverría

By

A question I get asked a lot is, “Why does gamification fail?”. Gartner said that by 2014, 80% of gamified systems will fail due to poor design. My question is, what is poor design? I had thought that it was really just implementing “thin layer” points, badges and leader boards to a system that was already not working. Whilst that is true, it actually misses out on some important extra factors.

So, with that in mind, here are some reasons that I feel will contribute to gamification not working.

Sticking Plasters

Of course I have to start with thin layer gamification. I’ve said it many times, you can’t polish a turd. If you stick a thin layer of gamification on a broken system, it will have no long term effect. If your expenses system is so hard to use that people are often late, or don’t bother using it – consider why before you consider gamification. Is it because you need 40 video tutorials to understand how it works? If that is the case, the system probably needs to be simplified. If that is not possible, how about gamifiying the tutorials, so at least people watch them and know how to use the system!

Bad Game, Bad Game

Another big reason gamification doesn’t work, no matter how well thought out the technicalities of it are, is that it just isn’t engaging. I’m not a rocket scientist. I can read up on the subject and understand the principles, but at the end of the day, I’m not going to try and build a space rocket in my back garden. That being the case, why are so many non game designers trying to build games? Often the things being built that in the designers own words are “meant to be fun”, just aren’t It is hard to make a good game, it is also hard to take game elements and make an engaging experience.

No Rules

Sometimes it can all go wrong because you don’t set the boundaries clearly enough. If there is a way to cheat in a system, someone will find it. You either have to include that “emergent” game play into your system – or you have to make sure that it is not possible. Clearly define the rules up front and if possible enforce them automatically so that there can be no question in peoples mind of what the rules are!

The Wrong Type of Gamification

If you design a system that really encourages a structured learning process, where people have to achieve certain levels of expertise before moving on, then achieverswill love it (using my user types), but other users such as free spirits andphilanthropists will be far less interested. You have to cover more bases than that, unless you are trying to get only one type of user to use the system. If it is a learning system, allow the philanthropists to answer peoples questions, give thesocialisers a way to communicate. Let the free spirits create their own modules and explore the content in their own way. Finally, let the players (remembering that players are a group of users in their own right in my user types) earn points and badges.

The Wrong Type of User

The final one I want to look at is the actual user. You may have a wonderful system that is designed to cover every user type there is. You may have perfectly balanced your user journey and your reward systems with intrinsic motivation. So why is it not working? Possibly because you are trying to gamify someone who just isn’t interested? You have to consider the people involved. Are they disengaged because there is a bit of their role that is not very interesting. For instance, do they not bother to enter sales calls, even though the system is easy to use? Then maybe you can gamify that. However, what if there is a person who just isn’t into sales. What if they are the wrong person in the wrong job? Gamification is never going to engage them in a role they just plain don’t like. It could actually make it worse. But, game thinking still has the answer. Allow them to evolve beyond their current role. A boss rules people, a leader encourages and nurtures them. They are not afraid to help people achieve everything they can. Gamification may not be the way, but a simple understanding of what makes people tick can.

Contrary to popular belief, gamification and game thinking is not bullshit. Sadly, many of the implementations we have seen and some of the people who are talking about it, do have the faint odour of manure about them.

Gamification is not always the answer. Sometimes it is much easier than that. Look really hard at why you want to gamify something in the first place. You may be able to solve your engagement problem far more quickly and cost effectively if you just improve the foundations of what you are building first. You have to have good foundations and a solid structure before you start painting the walls.

Posted at: http://www.gamified.uk/